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Detalle la nómina

El Tribunal Supremo [TS 24-03-2026] establece que la empresa debe entregar recibos de salario con la debida claridad y separación, no sólo enumerando los conceptos retributivos y deducciones, sino incorporando la información necesaria para que el trabajador pueda comprobar la corrección del cálculo.

Un sindicato impugnó un modelo de nómina que reflejaba los conceptos, pero no detallaba los elementos clave (bases de cálculo, tiempo o período al que se refiere, porcentajes aplicados y ajustes por incidencias como IT/AT, huelga o licencias sin sueldo). Aunque el formato siguiese el modelo oficial, la falta de desglose impedía conocer cómo se obtenían los importes.

La empresa no puede trasladar al trabajador la carga de controlar días y horas y realizar operaciones complejas para comprobar si lo pagado es correcto. La nómina debe asegurar la claridad y la transparencia.

 

Cambio de turno

Los tribunales [TSJ Las Palmas 14-04-2026] han reconocido el derecho de un trabajador a pasar al turno de mañana para cuidar de sus dos hijos menores, pese a que una solicitud anterior había sido denegada y esa decisión confirmada judicialmente. Los motivos son los siguientes:

• La primera negativa no agota el derecho a pedir una adaptación de jornada: los cambios relevantes en las circunstancias familiares permiten examinar una nueva solicitud.
• En este caso, la otra progenitora tenía obligaciones profesionales y no podía atender a los hijos por la tarde. Además, la hija adolescente presentaba conductas autolesivas e ideas suicidas que requerían supervisión y apoyo familiar.

El tribunal da especial importancia al interés superior de los menores y considera insuficientes las razones organizativas genéricas alegadas por la empresa, que no acreditó una imposibilidad real de adaptar el turno.

 

Abuso de la temporalidad

El Tribunal Supremo [TS 11-05-2026] ha aclarado cuáles son las consecuencias del abuso de la temporalidad en el empleo público:

• El hecho de que exista abuso no convierte automáticamente al trabajador en fijo. En tal caso, la condición de fijo sólo procede si el empleado superó un proceso selectivo para acceder a una plaza fija y no la obtuvo por falta de vacantes.
• En los demás casos, el afectado puede reclamar una indemnización específica por el perjuicio causado por la prolongación abusiva del contrato, incluso si la relación laboral continúa (si se extingue, dicha indemnización es compatible con la indemnización correspondiente a la extinción).

Esto es aplicable a contratos temporales sucesivos o a uno prorrogado durante un período inusualmente largo. La indemnización debe ajustarse a los daños acreditados y a las circunstancias del abuso, y debe solicitarse desde el inicio del procedimiento judicial.